Geld & Gehalt Karriere & Entwicklung

„Und was verdienst du?“ Mehr Transparenz beim Thema Gehalt

Manuela Schwesig hat es geschafft: Das Kabinett hat das neue Entgelttransparenzgesetz beschlossen. Mit dem Gesetz soll der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland endlich wirksam begegnet werden. Kritik gibt es von vielen Seiten: Arbeitgeber bemängeln zu viel Bürokratie, Arbeitsrechtler bezweifeln die grundsätzliche Wirksamkeit und Frauenverbände merken an, dass die Ursachen für ungleichen Lohn eher in den Unterschieden der Erwerbsbiographien zwischen den Geschlechtern liegen. Und umgesetzt ist das Gesetz noch lange nicht, es muss erst noch durch den Bundestag und -rat. 

Tim Böger, Jahrgang 1963, verantwortet das b2b-Geschäft von Compensation Partner, die Technik und die kaufmännische Leitung. Tim Böger arbeitete nach seinen Studium zum Schiffbauingenieur und Diplom Kaufmann sechs Jahre bei Blohm + Voss, bevor er das erste Konzept für PersonalMarkt entwickelte. Von Beginn an war „Gehalt“ ein zentrales Thema. Gehälter begleiteten dabei zunächst die Personalvermittlung, bevor sie sich nach einem Jahr zum Hauptgeschäftsinhalt entwickelten.

Tim Böger, Jahrgang 1963, verantwortet das b2b-Geschäft von Compensation Partner, die Technik und die kaufmännische Leitung.
Tim Böger arbeitete nach seinen Studium zum Schiffbauingenieur und Diplom Kaufmann sechs Jahre bei Blohm + Voss, bevor er das erste Konzept für PersonalMarkt entwickelte. Von Beginn an war „Gehalt“ ein zentrales Thema. Gehälter begleiteten dabei zunächst die Personalvermittlung, bevor sie sich nach einem Jahr zum Hauptgeschäftsinhalt entwickelten.

Einen durchaus guten Ansatz sieht Tim Böger, Geschäftsführer von Compensation Partner, im Gesetzestext. Die Verfahren, die für Unternehmen zur Anwendung des Gesetzes notwendig seien, würde durch gute – und vor allem digitale – Personalarbeit größtenteils vorbereitet – und damit sei der Aufwand für Unternehmen ab einer Größe von 200 Mitarbeitern durchaus tragbar. Unternehmen müssen sich allerdings grundsätzlich Gedanken zur Vergleichbarkeit von Stellen und Funktionen machen, wie Tim Böger im Interview mit Business Ladys ausführt.

Welche Unternehmen sind vom neuen Entgelttransparenzgesetz betroffen?

Darüber entscheidet die Firmengröße. Laut Gesetzesentwurf müssen Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch hinsichtlich der Entgeltgleichheit gewährleisten.

Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern sind außerdem dazu verpflichtet, ein Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Sprich, sie müssen gegenüber ihren Mitarbeitern hinsichtlich der betrieblichen Vergütungsstruktur transparenter werden.

Ein Unternehmen mit 500 oder 1.000 Mitarbeitern muss damit jeden Beschäftigten einzeln prüfen? Das ist viel Aufwand.

Nein. Es handelt sich in dem Fall nicht um 1.000 Einzelprüfungen. Lediglich die Stellen bzw. Funktionen müssen vergleichbar dargestellt werden. Das wären bei einem Unternehmen in dieser Größenordnung etwa 50 bis 60 Stellen.

Eine detaillierte Stellenüberprüfung ist allerdings erst bei der Einforderung einer individuellen Gehaltsauskunft nötig. Diese kann entweder durch einen Mitarbeiter oder den Betriebsrat eingefordert werden. Nur dann müssen vergleichbare Stellen gefunden und betrachtet werden.

Was bedeutet „vergleichbare“ Stellen? Wie findet eine HR-Abteilung die heraus?

Nicht jedes Unternehmen hat alle Funktionen mehrfach besetzt, wodurch verschiedene Stellen miteinander verglichen werden müssen. Im Gesetz steht, dass hierfür diskriminierungsfreie Bewertungsverfahren verwendet werden müssen.

Dazu muss sich ein Unternehmen einer Stellenbewertung bedienen. Solche Verfahren, die bereits von vielen Unternehmen eingesetzt werden, bieten einige spezialisierte Vergütungsberatungen wie Compensation Partner an. Wir besitzen hierfür zum Beispiel eine Online-Lösung.

Wie viel Arbeit kommt auf Unternehmen geschätzt zu?

Eins steht fest: Die Unternehmen müssen je nach Organisationsgrad Zeit und Ressourcen aufwenden. Wenn sich ein Unternehmen gut vorbereitet, könnte die Erfüllung der Berichtspflicht in einem halben Tag abgeschlossen werden.

Wie viel Zeit zusätzlich die Bearbeitung individueller Auskunftsansprüche erfordert, hängt natürlich von der Anzahl der gestellten Anfragen ab. Sollte ein Unternehmen bereits eine für den Mitarbeiter transparente Vergütungsstruktur auf Basis eines Stellenbewertungsverfahrens anwenden, dürfte die Anzahl der Anfragen geringer ausfallen.

Wie kann sich ein Unternehmen vorbereiten?

Raus aus den Aktenordnern, rein in ein digitales System! Wenn Personaldaten in einer HR-Software erfasst sind und immer auf dem neuesten Stand gehalten werden, dann können sie relativ einfach und schnell für eine weitere Bearbeitung exportiert werden. Das würde die Bearbeitungszeit für die kommende Berichtspflicht deutlich verkürzen.

Darüber hinaus wäre spätestens jetzt ein guter Zeitpunkt bei Lohnanpassungen und Neueinstellungen auf eine faire und transparente Bezahlung zu achten.

Was genau ist dieser individuelle Auskunftsanspruch?

Beschäftigte in Betrieben ab 200 Mitarbeitern haben die Möglichkeit, ihre Gehälter mit denen einer „gleichwertigen Tätigkeit“ im Unternehmen zu vergleichen. Hierzu braucht das Unternehmen ein diskriminierungsfreies Stellenbewertungsverfahren, um die Tätigkeiten einander gegenüberzustellen. Als Ergebnis können Arbeitnehmer erkennen, ob sie innerhalb ihrer Organisation fair bezahlt werden.

Das Gesetz wird als „zahnloser Tiger“ bezeichnet. Stimmen Sie dem zu?

Das Thema der Lohngleichheit und -transparenz ist seit den 50er Jahren immer wieder heiß diskutiert worden – europaweit. Immer ging es auch darum, wie Strafen aussehen können. In Schweden und Finnland gibt es Sanktionen – in Portugal oder Österreich gibt es dieses Strafmaß nicht.

In Deutschland sind rechtliche Folgen noch nicht klar definiert. Was wir wissen ist: Sollten Unternehmen keine Korrektur von Entgeltlücken vornehmen, können Beschäftigte rückwirkend einen „Erfüllungsanspruch“ erheben. Das kann je nach Anzahl der Betroffenen und Dauer der Zugehörigkeit für Unternehmen teuer werden.

Die Folgen könnten aber auch eine höhere Fluktuationsrate oder gar ein Imageschaden sein, was sich natürlich auch negativ auf den Erfolg des Personal-Recruiting auswirken würde. Schließlich möchte keiner in einem Unternehmen arbeiten, das in der Bezahlung als unfair gilt.

Wird das Gesetz ein Bürokratiemonster?

Das Gesetz ist noch nicht final. Wir wissen nicht, ob sich an dem Entwurf noch etwas ändert. Sich in diesem Moment darüber den Kopf zu zerbrechen, ist zu früh und würde in reiner Spekulation enden.

Bild: time./photocase.de

Über die COP CompensationPartner GmbH

Die COP CompensationPartner GmbH ist eine Tochtergesellschaft der PMSG PersonalMarkt Services GmbH, unter der das gesamte Firmenkundengeschäft zusammengefasst wird. PersonalMarkt wurde 1999 für das Angebot von Gehaltsdienstleistungen im Internet gegründet und hat die B2B-Aktivitäten 2004 unter Compensation-Online zusammengefasst. Seit 2007 bietet das Unternehmen einen Internetzugang zur Gehaltsdatenbank an.
Heute beinhaltet die Plattform sowohl eine der größten Datenbanken für Vergütungsinformationen in Deutschland als auch eine moderne analytische Systematik zur Bewertung von Stellen in Unternehmen. Neben der automatisierten Variante über Compensation-Online bietet Compensation Partner auch auf spezifische Kundensituationen maßgeschneiderte Analysen an.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Durch die weitere Nutzung der Seite stimmst du der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn du diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwendest oder auf "Akzeptieren" klickst, erklärst du sich damit einverstanden.

Schließen