Gender Diversity Kolumne

Diversity Management

Diversity Management. Illustration: Ideengestaltung Sonja Langner

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Auf Diversity Management setzen viele Unternehmen, aber Frauenförderung ist dabei nur eine Facette. Lauert daneben die Konkurrenz oder brütet dort eine Chance?

Die schönste Minderheit im ganzen Land

Man kann sich auf den Standpunkt stellen, jede Form der Sonderbehandlung sei schlecht. Frauenquoten führen zu Quotenfrauen, flexible Familienzeiten zum Status einer Aushilfe, Frauennetzwerke zu einem Vergleich mit Kaffeekränzchen. Da setzt Diversity Management ein Gegengewicht: Es soll in Unternehmen nicht einfach nur Benachteiligung beseitigen, sondern vielmehr Unterschiede positiv hervorheben und dazu führen, durch möglichst gemischte Teams das Unternehmensergebnis zu verbessern.

Unterschiede beruhen dabei aber nicht nur auf dem Geschlecht, sondern auch auf Herkunft, Religion, Alter, Lebensstil und so fort. Würde das auf ein Wettrennen hinauslaufen, hätten Frauen die Pole Position: Unternehmen wie die Telekom lassen sich bereits dafür feiern, Frauen auf Spitzenpositionen geholt zu haben – von ähnlichen Maßnahmen beispielsweise für Rollstuhlfahrer hört man hingegen selten. Es scheint verlockend, die gute Startposition auszunutzen und Diversity Management ausschließlich als Vehikel der Frauenförderung zu definieren – was sonst noch dazuzählt, soll sich eben hinten anstellen.

Es wäre nicht das erste Mal in der Geschichte, dass aufbegehrende Interessengruppen miteinander konkurrieren. In den USA sieht man die Folgen solcher Spalt-Tendenzen heute noch. Die Bürgerrechtsbewegung, die sich in den 60er Jahren für die Rechte der afroamerikanischen Bevölkerung starkmachte, verlief im wahren Sinne des Wortes parallel zur Frauenbewegung. Selbst Vertreterinnen der aktuellen Generation schwarzer Frauen berichten noch, dass sie nicht wissen, auf welche Seite sie gehören. Dabei gehören sie von Geburt an zu beiden. So wie Deutschtürkinnen meist in die Diversity-Kategorien Geschlecht, Herkunft und Religion passen.

Auch als Anfang des 20. Jahrhunderts das deutsche Wahlrecht geändert wurde, waren Frauen nicht die einzige Bevölkerungsgruppe, die lautstark Gleichberechtigung forderte. Zuvor war das Wählen stark vom Einkommen abhängig; auch die Arbeiterklasse durfte in der Politik nicht mitbestimmen. Gehobene Schichten diskutierten daraufhin, mit welcher Seite sie besser fahren würden, wenn die nächsten Wahlen anstünden – mit den Frauen oder mit dem Proletariat. Auf deren Seite wiederum wurde der Gedanke an eine Allianz untergraben von der Versuchung, die eigene Gruppe zum Sieg zu führen. Die Frauen-Internationale blieb eine Randnotiz in der Geschichte.

Unternehmen lassen sich bereits dafür feiern, Frauen auf Spitzenpositionen geholt zu haben – von ähnlichen Maßnahmen beispielsweise für Rollstuhlfahrer hört man hingegen selten. 

Doch wahre Gleichberechtigung kann nur entstehen, wo sie für alle gilt. Zudem braucht jede Veränderung eine kritische Masse, um in der Gesellschaft anzukommen. So gesehen sollte es Frauen heute hochwillkommen sein, dass auch andere Gesellschaftsgruppen dasselbe Anliegen haben wie sie: gerechte Chancen darauf, im Beruf weiterzukommen, Verantwortung zu übernehmen, an Einfluss zu gewinnen. Aber das funktioniert nicht richtig.
Warum darf der Kollege jeden Freitag Extrazeit auf seinem Gebetsteppich verbringen, aber ich werde schief angeschaut, wenn ich fünf Minuten früher gehe, weil der Hort einmal im Monat früher schließt? Wieso bekommt der gehbehinderte Kollege den Parkplatz ganz vorn beim Pförtner, wenn ich doch immer als Letzte aus dem Büro verschwinde und dann im Dunkeln allein über den Parkplatz zittere?

Fiese Gedanken, klein, aber hartnäckig, kennt wohl jede von uns. Neid macht aber einsam, und Einzelkämpferin und Diversity-Programm vertragen sich so gut wie Schweigemönch und Gospelchor. Wer eine Sonderbehandlung mehr verdient als andere, ist eine gefährliche Frage. Denkt man sie zu Ende, gibt es einen Sieger – und beliebig viele Verlierer. Wer den Parkplatz bekommt, ist dann allerdings klar: selbstverständlich der Chef.

Mit seinen Grundprinzipien berührt Diversity Management auch das Machtverständnis, das in vielen Vorständen vorgelebt wird: Macht als ein knappes Gut, das es mit Zähnen und Klauen zu bewahren gilt. Diversity Management hingegen unterstreicht die Vorteile davon, andere – und Andersartige – in wichtige Entscheidungen miteinzubeziehen. Damit liefert es auch ein Argument in der Diskussion darum, wie Frauen führen wollen.
Eine Möglichkeit wäre nämlich, den Herrn mit dem Gebetsteppich, den Rollstuhlfahrer, den schwulen Vater und den alternden Haudegen als Bereicherung zu sehen, den Kontakt zu ihnen zu suchen und davon zu profitieren. Zum einen mit der Erkenntnis, wie fremd die eigene Welt den Verantwortlichen im Unternehmen sein muss. Siehe Parkplatzdebatte. Zum anderen mit den Fragen: Wie seid ihr eigentlich zu euren Erfolgen gekommen, was können wir von euch lernen, was können wir gemeinsam anpacken?

Mit Verständnis und Neugier können Frauen in der gemeinsamen Sache vorangehen. Auch diese Führungrolle bringt allerdings Verantwortung mit sich. Wie werden wir der Verantwortung gerecht, dass Frauen bei der Karriereförderung derzeit weiter zu sein scheinen als andere Benachteiligte? Eine Antwort könnte sein: Ladies first. Eine andere wäre: Gerechtigkeit kann es nur für alle geben – oder für keine.

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